PRINCIPALES ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

Durante el feudalismo, las relaciones sociales se caracterizan por un
régimen de servidumbre. La administración interior del feudo estaba sujeta al
criterio del señor feudal, quien ejercía un control sobre la producción del
siervo. Al finalizar esta época, un gran número de siervos se convirtió en
trabajadores independientes, organizando así los talleres artesanales y el
sistema de oficios con nuevas estructuras de autoridad en la administración.

Nicolas Maquiavelo
1469-1527
Da a conocer las condiciones donde un gobernante llega a conseguir la autoridad de la política y conservarlo bajo cualquier situación. Lo que dio fama de malvado, dando el término maquiavelismo asociado a las acciones realizadas fuera del marco moral y de los valores, además del gobierno y el uso del liderazgo como armas del sector político para los objetivos y la creación de tácticas consideradas no éticas
Maquiavelo hizo importantes aportes para la administración a través de sus libros El Príncipe y Los Discursos.
Dependencia de la aprobación de las masas.
Cohesión
Liderazgo
Derecho a la Supervivencia.

Tomas Moro
1478-1535
Este pensador establece la creación de un estado ideal, y propone la creación de la especialización de las tareas, el mayor aprovechamiento de la fuerza laboral, y pide a los trabajadores y la burguesía la correcta administración de los recursos buscando oportunidades benéficas para ellos.

El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición.

Frederick Winslow Taylor
1856-1915
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA:

1 Desarrollar una ciencia para cada elemento del trabajo de un hombre.
2 Seleccionar científicamente y después adiestrar, enseñar y desarrollar al trabajador, mientras que anteriormente el trabajador escogía su propio trabajo y se adiestraba él mismo lo mejor que podía.
3 Cooperar con entusiasmo con los hombres para asegurarme de que el trabajo está siendo desempeñado de acuerdo con los principios de la ciencia desarrollada.
4 Hay una división casi exactamente igual de la responsabilidad y el trabajo entre la administración y el trabajador. La administración debe tomar todo el trabajo para el cual está mejor capacitada, mientras que en el pasado casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad eran cargados a los trabajadores.

Henry Ford
1863
el hombre que revolucionó el transporte y la industria con la introducción del modelo Ford T en el mercado automovilístico y a quien se le atribuye el fordismo, sistema que creó mediante la fabricación de un gran número de automóviles de bajo costo, empleando la fabricación en cadena.

Henry L. Gantt
1861
profesionista en el área de ingeniería mecánica y discípulo de Taylor, apoyo aproximadamente por catorce años a realizar trabajos de organizaciones de carácter industrial, Gannt realizo grandes actividades donde se destacan las investigaciones que establecían un sistema de control y planeación para los procesos por medio de gráficas, las que hoy en día son tan utilizadas y conocidas como diagramas de Gannt, hoy en día son utilizadas para la planeación de las actividades de una empresa, también realizo un sistema de bonificación de tareas desde el punto de vista humanista.

Frank Gilbreth
1868-1914
Frank y Lillian Gilbreth: Se le atribuyen a Frank los estudios de tiempos y movimientos y Lillian al ser una afamada psicóloga en el sector de la industria, hizo grandes aportaciones humanistas en procesos laborales y en cómo se percibían las características de la fuerza laboral y lo necesario para su desempeño.
A esta pareja se le añaden grandes logros humanistas dentro de los procesos laborales, ya que por ser una afamada psicóloga hizo grandes aportaciones a la industria dentro de su fuerza laboral para aumentar el desempeño de los trabajadores.

ue durante el período de Revolución Industrial, la cual abrió paso a una época de prosperidad y avances tecnológicos. A partir de esto, surgió el problema de la distribución de la riqueza y el análisis del valor, porque concentraba las ganancias en el gobernante burgués y su familia. Además el sistema feudal se encontraba en decadencia y muy agotado. Por lo tanto, se necesitaba de un sistema que fomentara la producción individual para generar crecimiento sin ninguna restricción y proporcionara beneficios para la economía individual.

La escuela clásica se centró en: la riqueza, su origen y distribución, así como también en el análisis del valor, el estudio de la renta de la tierra y la acción interventora del Estado.

La escuela clásica desarrolla su propia teoría del valor, la cual argumenta que el valor de todas las mercancías está dado por la cantidad trabajo empleado en la producción de los mismas, “teoría valor trabajo”.
A esta escuela también se le denomina "tradicional", "operacional" o "del proceso administrativo". Su enfoque se orienta hacia la identificación de las funciones administrativas, es decir, las actividades que realiza el administrador, y al establecimiento de principios administrativos.

Henry Fayol
1841-1925
: Es reconocido como el padre de la administración moderna, y clasifico el area industrial en seis pasos:
• Técnica
• Comercial
• Financiera
• Seguridad
• Contable
• Administrativa
Henry Fayol estableció la planeación, organización y control como partes dentro de la administración y la importancia de la astucia del administrador, como fundamental en las cosas laborales. También estableció catorce puntos hoy en día reconocidos como “Principios administrativos en función al proceso de administración”
División del trabajo. La división del trabajo consiste en fragmentar las tareas necesarias para la producción de un bien o un servicio. Esta división del trabajo se realiza en base a la fuerza, la capacidad de trabajo, la especialidad y la naturaleza de cada trabajo. De modo que se mejora la eficiencia en la producción.
Autoridad. Debe existir el principio de autoridad que mantiene que la autoridad es esencial para cumplir con el trabajo. Sin autoridad, todo estaría desordenado y no se llevaría a cabo el trabajo en la calidad y plazos adecuados.
1 Disciplina. No solo es suficiente con que exista una autoridad, además, el principio de disciplina dicta que hay que cumplir todos los procesos con una disciplina férrea. De nada sirve saber todo lo que tenemos que hacer, si luego no lo cumplimos. Todo siempre, bajo los valores del respeto y la educación.
2 Unidad de mando. Un empleado recibe órdenes de un único superior. La importancia de este principio recae en que su ausencia podría afectar negativamente a otros principios como el de autoridad o disciplina.
3 Unidad de dirección. Las actividades persiguen el mismo objetivo, están dirigidas por un mismo plan y un mismo superior.
4 Subordinación. Los objetivos de la empresa son más importantes que los objetivos personales o individuales. Es decir, los objetivos generales son siempre lo primero.
5 Remuneración. Aunque no existe un sistema de pagos ideal, la remuneración es importante. Se debe encontrar un equilibrio entre motivar el trabajo con buenos salarios, pero que no sean excesivos y estén adecuados a la productividad.
6 Centralización. Es importante tener la gestión de la empresa concentrada en algunos casos, ya que eso mejora los resultados. Sin embargo, en otras ocasiones conviene más descentralizar y recurrir a la delegación. Esto dependerá del tipo de empresa.
7 Jerarquía. La autoridad va desde arriba hacia abajo. Es decir, se trata de un tipo de organizaciones con un organigrama vertical en el que hay distintos niveles de mando.
8 Orden. Los recursos necesarios para la actividad de la empresa deben estar en el momento y lugar adecuados.
9 Equidad. Aunque para mantener una coherencia y obtener resultados, según Fayol, debemos cumplir con principios como el de autoridad o unidad de mando, el trato entre empleados debe ser de 10 compañeros. Un trato justo y respetuoso. Puede haber diferentes niveles en una empresa, pero todas las personas merecen el mismo respeto.
11 Estabilidad del personal. Al hilo con la división del trabajo, conviene que el personal se mantenga a largo plazo. Cambiar continuamente de personal provocará que haya que formar a nuevos empleados y esperar a que se adapten. Además, la estabilidad en el empleo mejorará la productividad.
12 Iniciativa. Cualquiera puede sugerir ideas y estas pueden ser

13 valoradas. Cuatro ojos ven más que dos.
14 Unión del personal. Debe existir un espíritu de equipo. Si todos reman en la misma dirección, el barco llegará antes a buen puerto.

Abraham Maslow
1908-1970
es uno de los padres de la psicología humanista. Según esta corriente, el individuo sano es el que logra la autorrealización. Ello implica el pleno desarrollo de sus propias potencialidades, el que se convierta en lo que realmente es. En este sentido, describió una serie de rasgos de las personas que la alcanzan. Señaló que mantienen una percepción más precisa de la realidad. También que no mantienen actitudes defensivas y artificiales. Al contrario, son personas autónomas, con una marcada inteligencia crítica y creativa. A la vez, presentan una mayor disposición para establecer relaciones más colaborativas, ricas y liberadoras.
uno de las aportaciones más conocidas es la pirámide de Maslow Aquí describió los diferentes niveles de necesidades que las personas deben satisfacer, de forma escalonada.
Abraham Maslow representó estas necesidades con una pirámide. En la base situó las necesidades primarias (de naturaleza fisiológica, como comer, dormir, respirar, sexualidad, etc.). Tras ellas, una vez satisfechas, aparecen otras, como la necesidad de seguridad, de afecto, de pertenencia, de estima y, en la cúspide, la de autorrealización.

Max Weber
1864-1920
Definió la manera ideal en la cual debe funcionar una burocracia, considerando:
• División del Trabajo.
• Jerarquía de autoridad.
• Selección formal.
• Reglas y regulaciones formales.
• Impersonalidad.
• Orientación de carreras.
Douglas Mc Gregor
1906-1964
En su libro de 1960, El Lado Humano de la Empresa, McGregor propuso dos teorías mediante las cuales los gerentes perciben y abordan la motivación de los empleados. Cada una asume que la función del gerente es organizar los recursos, incluidas las personas, para beneficiar mejor a la empresa

esta teoría es conocida como Escuela Humano-Relacionista. Puesto que asigna una gran importancia a la conducta humana. Poniéndola a las personas o al recurso humano arriba de las tareas y estructura de la empresa.

Lo más importante es que busca mejorar la productividad de la empresa usando elementos de la psicología y de la sociología. Es decir que antepone el factor humano a los aspectos técnicos de la teoría clásica de la administración.

Desde luego, a raíz de esto la teoría administrativa sufre grandes cambios dentro de todos sus principios. Dado que por primera vez el factor humano empieza a ser parte importante dentro de la administración de empresas.

George Elton Mayo
1880-1949
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.

Kaoru Ishikawa
1915-1989
De entre las muchas aportaciones que contienen sus numerosos libros sobre el control de calidad, destaca su conocido Diagrama causa-efecto (también llamado "Diagrama de espina de pescado" por su forma) como herramienta para el estudio de las causas de los problemas. Se fundamenta en la idea de que los problemas relacionados con la calidad raramente tienen causas únicas, sino que suele haber implicados en ellos, de acuerdo con su experiencia, un cúmulo de causas. Sólo hay que encontrar esta multiplicidad de causas y colocarlas en el diagrama, formando así grupos de causas a las que se aplicarán medidas preventivas.

La contribución fundamental de la Teoría de Siste­mas al estudio de la empresa es el enfoque de sistema abierto, que subraya la mutua influencia entre la empresa y su entorno, y supera la perspectiva de sistema cerrado que subyacía en las escuelas clásicas, centradas en la formulación de normas, métodos y principios de eficiencia interna al margen del entorno y sus influencias.

Algunas de las consecuencias para la empresa que se derivan de esta nueva perspectiva son:

1- Poner mayor atención en el diseño de la estructura. Las partes requieren determinados insumos procedentes del resto del sistema: información, dinero, componentes semi-elaborados, etc.

2- Planificar la reposición de los elementos, dado que los miembros de una empresa se renuevan y las máquinas sufren desgaste y necesitan ser sustituidas.

3- Mirar más allá de los límites de la organización -al entorno- para entender lo que ocurre en su interior.

4- Dar prioridad a la coordinación del sistema informativo.

5- Perspectiva global. No basta analizar cada parte de la empresa por separado, ni efectuar una planificación por áreas para luego sumar los resultados, ni proyectar una estrategia de cambio descoordinada. Todo influye en todo, de modo que se requiere visión global, generalista.

6- Para la organización de las distintas funciones es necesario un sistema de control y de toma de decisiones que ha de coordinarse con una planificación flexible, abierta a los cambios sugeridos por la retroalimentación.

El concepto de sistema abierto recuerda la necesidad de la adaptación de los distintos componentes del sistema entre sí y al entorno. Así, la empresa no podrá sobrevivir mientras no logre responder eficazmente a los cambios continuos que se producen en el exterior, de manera que se mantenga orientada hacia sus objetivos. De este modo se produce una progresiva especialización y diferenciación de las partes adaptándose a las ca­racterísticas de sus entornos específicos.

Concepto de Sinergia
Una sinergia empresarial no es otra cosa que una colaboración entre dos o más empresas con el objetivo de que todas las partes salgan beneficiadas. Esta colaboración puede aplicarse a varios ámbitos, como los procesos operativos, los recursos financieros e incluso la dirección

Escuela Neoclásica de Administración Industrial. (seguidores de Taylor).
Escuela Neoclásica de Dirección y Administración General. (seguidores de Fayol).
Cronológicamente se la encuadra entre los años 1925 y 1946 junto con la escuela de Relaciones Humanas (Mayo), aunque su verdadero momento de producción y actuación se dio entre 1930 y 1948.

Se centró en la dimensión formal, continuando con la búsqueda de eficiencia, a través de técnicas complementarias o suplementarias de las legadas por los precursores, dejando de lado aspectos informales como conducta y comportamiento.

Precisamente en ésta dimensión ocurrió que los hechos sucedidos transformaron a las organizaciones, obligando a los los investigadores a estudiar formas de adaptación y modernización de las técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.

Estos sucesos fueron la 2º Guerra Mundial, la expansión económica de los Estados Unidos, el constante grado de concentración económica y la evolución del nivel tecnológico, que generaron las siguientes características diferenciales:

Mayor automatización en sus procesos productivos.
Menor utilización de la mano de obra en trabajos de producción.
Mayor cantidad de miembros por el crecimiento de las organizaciones.
Mayor cantidad de fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal.
Con éstas características hubo otras que no variaron desde el momento en que Taylor y Fayol aportaron sus desarrollos, las cuales son:

La búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril.
Una rígida estructura de dirección.
Los autores de ésta escuela buscaron satisfacer las siguientes necesidades:

Adecuación de las técnicas de eficiencia a los cambios tecnológicos.
Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos.
Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones.
Formulación de principios de estructura y control que posibiliten la dirección de las organizaciones.
Formulación de principios de departamentalización y de autoridad funcional para atender los múltiples fines organizacionales.
Su finalidad era adaptar y ajustar los esquemas clásicos a las nuevas exigencias del contexto sin modificar sustancialmente los modelos clásicos.

Peter Drucker
1909-2005
La esencia del principio básico de Peter Drucker: Administración por Objetivos, es determinar objetivos conjuntos y proporcionar retroalimentación sobre los resultados. Establecer objetivos desafiantes pero alcanzables, promueve la motivación y el empoderamiento de los empleados.

Mary Parker Folle
1868
Logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se le debe más que a ninguna otra persona, el unir la administración científica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas administrativos.

Chester Y. Barnard
1886
Este nuevo concepto de autoridad enfatiza la enorme importancia de la comunicación interna, pues si las órdenes no son entendidas, no generan autoridad. Complementariamente, no se deben emitir órdenes que no puedan ser obedecidas, pues eso destruye la autoridad, la disciplina y la moral de la organización
En el prefacio del libro, Barnard propone presentar una teoría de la cooperación en la organización formal. La organización se ve como un «sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas». Por tanto, la cooperación es fundamental para la supervivencia de la organización

Oliver Sheldon
1894
Escribió un libro en 1923 "Filosofía de la administración". Enfatiza sobre al ética o el deber sobre los elementos humanos, estableciendo que los gerentes deben tratar a sus subordinados con justicia y honestidad. Señalo que la responsabilidad de la administración Industrial era el servicio de la comunidad

William Edward Deming
1900
Entre los aportes de Deming destacan sus principios para la gestión de la eficacia empresarial, los análisis de la variación o el ciclo PDCA. El autor logró que muchas empresas implementaran el control estadístico de procesos y la mejora de diseños de los nuevos productos

Joseph Moses Juran
1904
Administración de calidad
A través de su libro Management Breakthrough, Juran pudo exponer su visión acerca de las posibilidades de una administración de calidad tan efectiva que fuera capaz de repercutir en los ingresos y niveles productivos de las empresas.
Juran reconocía que un reordenamiento que condujera a mayores niveles de exigencia acarrearía una reorganización interna de gran magnitud.
Joseph Juran abordó su teoría de la administración a partir de las concepciones previas de calidad, enfocadas principalmente en el producto acabado.
Juran decidió entonces ahondar en las etapas previas de producción, y añadir la mano de obra como parte importante e influyente en dichos procesos.
A través de sus postulados, Juran abogaba por la formación y el entrenamiento de los principales administradores y gerentes de ciertas áreas productivas, de mediano e incluso alto rango.
Juran no concebía que el entrenamiento fuese solo para los trabajadores de bajo nivel, sino también sus superiores debían ser entrenados para ejercer mejor sus funciones.
Mediante la observación, Joseph Juran fue capaz de reconocer las principales fallas en calidad que poseían las empresas norteamericanas más tradicionales: los principales problemas que influían en la calidad empresarial eran la resistencia al cambio y las malas relaciones humanas

Armand Vallin Feigenbaum
1920
Se le reconocen tres grandes aportes: el concepto de “calidad total” que los japoneses recogieron como Total Quality Control (TQC), la promoción internacional de la ética de la calidad y la clasificación de los costos de la calidad.
Feigenbaum considera que la calidad se ha convertido en la única y más importante fuerza que lleva al éxito de la organización y al desarrollo de la compañía en los mercados nacionales e internacionales.
Según Feigenbaum, la calidad es un estilo de vida empresarial, una forma óptima de administrar los recursos: LA CALIDAD COMO GESTION.
El control de la calidad total (TQC por sus siglas en inglés), que Feigenbaum definió como la necesidad de “estar orientados hacia la excelencia, antes que hacia los defectos”, afecta a toda una organización e incluye la implementación de actividades de calidad con foco en el cliente, cuya responsabilidad fundamental pertenece a la alta dirección, así como las principales operaciones de marketing, ingeniería, producción, relaciones industriales, finanzas y servicios de apoyo.